企业有几种激励机制？
目前，我国关于激励的理论研究主要集中于组织层面，较少涉及企业文化这一领域；而相关实践研究也多散见于各大媒体之中，缺乏系统性、理论性的总结。为此，本文试图在回顾相关理论基础上，归纳总结国内企业现有激励实践方式，以期对企业进行有效激励带来一些启发和思考。
1.传统激励理论 （1）基于需要层次论的激励。马斯洛的需求层次论是西方行为科学中影响最大的理论之一。按照他的观点，人类需求由低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5种。每种需要都有从低级向高级发展的过程，只有当较低一级的需要获得满足后，较高一级的需要才会出现。管理者应根据员工不同阶段的需要采取相应的激励措施。
（2）基于双因素理论的激励。上世纪60年代，海德与莫尔斯在需要层次论的基础上提出了双因素理论，认为影响人们行为的因素除了本身需要的因素外，还有外在的刺激因素。他们将上述两种因素分为两个部分，即保健因素和激励因素。 其中，保健因素属于外部刺激，与工作环境有关，包括公司政策、工资水平、工作条件以及同事关系等。这些因素一旦缺损，就会引起员工不满，但它们的存在并不能真正调动员工的积极性。
激励因素属于内部需要，与个人成就及事业有关，包括认可、表扬、表彰、晋升、奖励以及承担责任等。它们能真正激发人的动力，起到激励作用。企业在进行激励时，应努力营造有利于激励因素产生的作用环境，消除或少发生导致职工不满意的保健因素。
（3）基于期望理论的激励。美国心理学家Vroom在20世纪70年代提出，认为个体的内在动机（motive）可以分解为三大成分：即能力（ability）、任务（task）和机会（opportunity）。其中，能力是事先无法控制的；任务是个体自己设定的；而机会则是上级授予的。要调动职工的积极性并使其目标得以实现，就必须赋予他们实现目标所需要的能力、提供完成目标所必需的任务和机会。
2.现代激励理论 (1)基于价值创造的激 美国学者威廉·弗里斯特于1987年首次全面阐述了价值创造的概念。他认为，对价值的最普遍定义应当是：价值是对有用之物的一种衡量，它是对一个实体能够给另一个实体所做的贡献的估计。据此，他提出了价值创造的模型，并用以说明如何使企业价值最大化。这个模型的主要内容包括：增加当前或未来的经济利益；避免减少或抹杀经济利益；确保经济利益的持久性；避免经济利益的短效性。
(2)基于战略地图的激励。2004年，哈佛商学院教授迈克尔·普莱斯顿与蒂姆·布尔斯共同著成《战略地图》一书。书中，他们首次全面阐述了“战略地图”的概念，并提出利用“战略地图”指导决策的方法。具体而言，就是首先通过自下而上方法聚合并梳理各项业务，进而绘制出反映战略思路的核心业务图表--战略地图，并且根据各职能部门的差异性分别绘制出不同的战略地图，最后运用平衡计分卡的方法将财务目标和非财务目标有机地结合并体现在每个部门的战略地图之中，从而为企业有效地实施激励找到了一个科学的工具。